در رفتار سازمانی مشکلی وجود دارد که به نظرم سهل ممتنع است. یعنی چه؟ گاهی وقتها افراد کارهائی می کنند که ما به عنوان ناظر، فکر می کنم که هر آدم کم عقلی هم میدانست که این کار غلط است، پس فلانی چرا …؟ اشکال این است که ما از دریچه چشم خودمان و با شاخصه های رفتاری خودمان داریم در مورد عملکرد دیگری قضاوت می کنیم و این غلط است.

سوال اول میپرسد که “تصمیم چقدر مهم است؟”
High D ها اصلاً اگر تصمیم را مهم نیابند، وارد آن نمی شوند. پس همی شه جواب آنها یا بلی است، یا تصمیم را ارجاع میدهند به زیردستانشان.
High I ها اگر تصمیم مربوط به افراد و همکاران باشد، مثلاً قطع اضافه کار و …، آن را مهم میدانند، ‌وگرنه آن را خیلی مهم ارزیابی نمی کنند.
High S ها اگر تصمیم مربوط به تغییر باشد، آن را مهم می یابند، وگرنه هر مسئله ای را تحلیل می کنند و بعد اهمیت آن را اعلام می کنند، آنهم اگر از ایشان بخواهید و اصرار کنید!
High C ها مدارک و مستندات را بررسی می کنند و بر اساس مقدار و کیفیت مدارک و شواهد، اهمیت تصمیم را ارزیابی می کنند.
از همین مثال ساده معلوم می شود که پاسخ سوال اول،‌کاملاً بستگی به شاخصه های رفتاری فردی که باید به این پرسشها جواب دهد، وابسته است.
حالا جالب تر بحثی است که در این میانه بین افراد در میگیرد.
فرض کنید موضوع تصمیم گیری در مورد قطع یا محدود نمودن اضافه کاری افراد است.
High D میگوید که سود ما کم شده، باید هزینه ها را کم کنیم تا بتوانیم سر پا بمانیم، High I میگوید: میدانید این تصمیم چه اثری بر وجهه ما در بین همکاران دارد؟ لطفا نام مرا در لیست کسانی که این تصمیم را گرفته اند، قرار ندهید! بهتر است کارکنان را قبلاً در جریان قرار دهیم. High Sمیگوید، مگر اثر اضافه کاری چقدر است؟ همکاران روی رقمهای اضافه کاری شان حساب کرده اند، تغییر آن باید آرام آرام انجام شود. روند زندگی همه به هم خواهد ریخت. High C میگوید باید از حسابداری بخواهیم که ریز اضافه کاریها را در مقابل سهم اضافه کاری از کل هزینه های یک ماه را به ما بدهد. تا مطمئن شویم این بهترین محل برای کم کردن هزینه هاست. اگر بهترین محل بود، راضی کردن همکاران و … کار سختی نیست. وقتی دلیل و مدرک داشته باشیم،‌کسی نمیتواند منطق را قبول نکند، همکاران ما افراد فهیمی هستند، البته چند استثنا هم داریم (احتمالاً بهچند نمونه از High I ها و High D ها اشاره می کند، اما بعید است از آنها اسمی ببرد!)

خوب حالا ببینید چطور ممکن است این گروه بتوانند یک پاسخ در جواب آن سوالات ۷ گانه بدهند؟
پس چاره چیست؟ چاره این است که از شاخصه های رفتاری مدیران سازمان یک پروفایل داشته باشیم. این افراد باید شهامت و درک این را داشته باشند که در مورد پروفایلشان و عواقب آن با همکارانشان (هم رده ها) صحبت کنند و سعی کنند یاد بگیرند که دیدگاه دیگران را هم در نظر داشته باشند. در غیر این صورت، هر کس ساز خودش را میزند و این سازمان است که از بی تصمیمی یا تصمیم های غلط متضرر می شود.